Da diskriminering ble et faktum

Spiller det noen rolle om du heter Kamran eller Andreas når du søker jobb i Norge? Ja, hvis du har et utenlandsk navn, synker muligheten til å bli innkalt til intervju med 25 prosent. Menn diskrimineres mer enn kvinner, og privat sektor diskriminerer mer enn offentlig sektor.

Det kunne Midtbøen og forskerkollega Jon Rogstad ved Institutt for samfunnsforskning slå fast i 2012.

På pressekonferansen der funnene ble presentert, sa barne-, likestillings- og inkluderingsminister Audun Lysbakken at han var både sint og bekymret over det han kalte «virkelighetens kvotering».

– Rapporten viser at vi kan legge bak oss spørsmålet om vi har et diskrimineringsproblem, men heller konsentrere oss om hva vi kan gjøre med det, fastslo han ifølge NRK.

Kunne samtykket vike?

Forskerne hadde oppnådd det de håpet på: viktige resultater med bruk av den metodiske «gullstandarden» i forskningen, på et område som Norge hadde altfor liten kunnskap om. For Midtbøen, som var helt fersk forsker, var veien fram til målet både «vanvittig langdryg» og «ekstremt lærerik».

Forskerne ble tidlig klar over at det de planla, innebar mange etiske dilemmaer. De ba derfor Den nasjonale forskningsetiske komité for samfunnsvitenskap og humaniora (NESH) om råd.

– Hovedspørsmålet var om kravet om informert samtykke var ufravikelig i forskningen det her var snakk om. Det skapte store diskusjoner, forteller Helene Ingierd, som var sekretariatsleder i NESH da saken ble behandlet i 2008/2009.

Fryktet krenkede deltagere

For å kartlegge diskrimineringen ville forskerne sende inn fiktive søknader til en rekke stillingsutlysninger, altså en slags skjult forskning med arbeidsgiverne som uvitende deltagere.

Søkerne skulle ha helt like kvalifikasjoner, med skolegang, utdanning og arbeidserfaring fra Norge, og søknadene skulle skrives på prikkfritt norsk. Bare den etniske bakgrunnen skulle skille dem: norsk versus pakistansk.

For å få mer innsikt i holdninger versus faktiske handlinger ville forskerne gjøre intervjuer med arbeidsgiverne i etterkant.

Midtbøen og Rogstad trodde selve eksperimentet skulle være den etiske bøygen, men det var de planlagte intervjuene som skapte størst diskusjon i NESH: Det å bli ført bak lyset kunne generelt sett virke krenkende på intetanende deltagere. For personer som hadde diskriminert jobbsøkere, ville det være ekstra belastende å bli konfrontert i et intervju, fryktet noen.

– NESH var også bekymret for at slike metoder på sikt ville skade tilliten til forskning, forklarer Ingierd.

Vellykkede intervjuer

NESH inviterte forskerne til flere møter, og Midtbøen og Rogstad skrev til og med en egen rapport om de metodiske utfordringene og forskningsetiske dilemmaene.

Til slutt konkluderte NESH med at den mulige samfunnsmessige betydningen var så tungtveiende at studien kunne gjennomføres. Én av forutsetningene var at forskerne fikk eksplisitt samtykke fra arbeidsgiverne når det kom til intervjufasen.

– Før intervjuene var jeg veldig nervøs. Jeg ville være så lite konfronterende og så undrende og åpen som mulig. Heldigvis var det ingen som var sinte eller frustrerte, og det ble veldig interessante samtaler, forteller Midtbøen.

Han snakket med 42 arbeidsgivere, som både hadde diskriminert og likebehandlet søkerne. Det viste seg at mange assosierte utenlandske navn med stereotypier knyttet til innvandrere, som dårlig språkbeherskelse og negativt kvinnesyn.

– Dette bidrar til å svekke sjansene på arbeidsmarkedet også for nordmenn med innvandrerforeldre, som er gruppen eksperimentet avdekket at diskrimineres, understreker Midtbøen.

Les NESH's uttalelse om prosjektet.

Tegn på strukturell rasisme?

Det var imidlertid ikke enkeltindivider, men systemer, som spilte den avgjørende rollen, mener han. De fant nemlig også at måten ansettelsesprosesser er regulert på, definerer mulighetsrommet for diskriminering.

Prosesser med lite åpenhet, raske beslutninger og der daglig leder har eneansvaret, ser ut til å resultere i diskriminering langt oftere enn i prosesser med stor grad av åpenhet, der begrunnelsen for beslutninger skrives ned, og der den som tar beslutningen, holdes ansvarlig.

– Hvordan passer disse funnene inn i debatten om strukturell rasisme i Norge i dag?

– Tidvis tas vår studie til inntekt for at strukturell rasisme finnes. Vi valgte å ikke tolke funnene i den retningen. Variasjonene i forekomsten av diskriminering var for stor, blant annet mellom stillingstype, sektor og størrelse på bedriften, til at én bred teori kunne fange inn nyansene. Men det betyr ikke at systemforklaringer på diskriminering er irrelevante, tvert om, understreker Midtbøen. 

Han forteller at etter at studien ble publisert i 2012, legger alle relevante meldinger til Stortinget og NOU-er til grunn at diskriminering i arbeidslivet finnes.

– NESH gjorde en veldig grundig og god jobb som skjerpet vår forskningsetiske bevissthet, men de satte ikke ned foten. Den beslutningen muliggjorde det som ble en ekstremt viktig studie.